Управление знаниями и организационные изменения

Представленная статья посвящена организационным изменениям в проектных организациях, занимающих ведущее положение в развитии отечественной отрасли связи. В статье выдвинута и обоснована гипотеза о ключевой роли управления знаниями в совершенствовании организационных процессов в проектных организациях. Также в статье уточнен терминологический аппарат управления знаниями, систематизированы теоретические положения указанной области науки управления. В качестве основного направления интеграции знаний в проектных организациях предложено повышение доли общего и снижение доли специализированных знаний.

Значительная роль экономики знаний

Концепция управления знаниями по праву относится к одной из перспективных и влиятельных школ экономической науки. Согласно П. Друкеру, для современной экономики, знания являются ресурсом первостепенной важности [37], и как нам представляется – относятся к важнейшей категории организационного развития хозяйствующих субъектов. Результат исследований, проведенный К. Хастедом и С. Михайловой, позволяют сделать вывод о дематериализации современной экономики и увеличении объемов работ со знаниями [29]. Аналогичные заключения представлены в работах других авторов, см. например [14], [22].

Управление знаниями рассматривается как современный этап развития экономики. Последняя, по мнению К. Вига, в своем развитии прошла следующие стадии: аграрная экономика, экономика натуральных ресурсов, промышленная революция, продуктовая революция, информационная революция, экономика знаний [39].

С наступлением экономики знаний значительно расширилась номенклатура функций, выполняемых знаниями. В.Л. Макаров и Г.Б. Клейнер указывают в частности на следующие функции знаний в экономике знаний: продукт производства, фактор производства, средство и предмет трансакций, предмет конечного потребления, средство управления и средство тезаврации [19].

Столь высокая роль знаний определяется, по нашему мнению двумя основными факторами. Во-первых, знания и системы управления знаниями составляют основу конкурентного преимущества современных организаций, упоминания об этом см. [1],[15],[21],[23],[25],[31],[39].

Во-вторых, для знания характерна возрастающая отдача, связанная с его использованием. По мнению П.М. Ромера, это вызвано способностью знания к самовоспроизводству, а также наблюдаемая в процессе производства продукции интеллектуального труда снижающая себестоимость на каждую последующую единицу разрабатываемой продукции [27].

Аналогичные выводы представлены в работах других исследователей. Например, Д.Б. Куинн, Ф. Андерсон и С. Финкельштейн, обращают внимание на то, что ценность интеллектуальных активов возрастает по мере их использования [18], а Д.А. Гарвин приводит данные о снижении издержек в экономике знаний по мере выпуска каждой последующей единицы продукции [6].

В отношении проектных организаций, концепция управления знаниями представляется нам наиболее актуальной в связи со спецификой проектной деятельности, в которой ключевым ресурсом организации выступает компетенция или профессиональное знание, необходимое для выполнения проектно-изыскательских работ с требуемым уровнем качества. В статье про структурные конфигурации нами было показано, что именно стандартизация знаний и навыков представляет основной координационный механизм проектной организации. Также было отмечено, что в процессе развития человеческих ресурсов ведущая роль принадлежит индоктринации проектировщиков. Последняя представляет собой передачу, обучение и накопление необходимых знаний.

По нашему мнению, проектная организация относятся как раз к тому типу организаций, которые Б.З. Мильнер характеризовал, как зависимые от накопления и анализа информации, обучения персонала и усвоения новшеств [20]. Эту же точку зрения поддерживает В.В. Сувернев, обращающий внимание на то, что предметом труда в проектной деятельности выступает информация: научно-техническая и нормативно-справочная, а также исходные данные для проектирования [28].

Подводя итог вышесказанному, считаем, что определяющая роль организационных изменений в проектной организации должна выполнять система управления знаниями. Сформулировав этот вывод, мы считаем необходимым перейти к определению термина «управление знаниями».

Определение термина «управление знаниями»

На наш взгляд определение термина «управление знаниями» невозможно без понимания и внесения терминологической ясности в одну из составляющих этого термина – знания. Наиболее удачным определением «знания» на наш взгляд является следующее определение, предложенное Д.У. Делонгом и Л. Фейхием: знание представляет собой результат размышлений и опыта человека [12].

Согласно И. Нонака и Н. Конно, для знания характерны неосязаемость, безграничность и динамичность [24]. Принимая эти свойства знания, мы считаем необходимым дополнить этот перечень, таким свойством, как субъективность [26]. Одновременно, знания также характеризуются: возможностью суммирования, присваиваемостью и передаваемостью [9]. Особенно важна последняя характеристика, связанная с разделением знаний на две категории: явные (знание о) и неявные знания (знания как). В отличие от явного знания, легко поддающегося формализации и кодификации, неявное знание личностно. Его значительно труднее формализовать и передать. Это связано с тем, что, неявное знание приобретается с опытом и является результатом личностного мастерства. Также оно зависит от эмоций и ценностей индивида, [24],[25]. Как указывают П.М. де Холан, Н. Филипс и Т.Б. Лоренс, неявное знание является самыми ценными в организации и играет существенную роль в управлении знаниями [30]. Эту же точку зрения поддерживают и другие авторы, см. [15].

Относительно самого термина управление знаниями, среди авторов наблюдается плюрализм. Мы выделили несколько определений, каждое из которых по-своему рассматривает эту область науки управления:

управление знаниями – это процесс создания ценности из идей и распространение этой ценности по всей организации (К. Гаравелли, М. Горгаглионе, Б. Скоззи) [5];

управление знаниями – это организация управленческих действий на базе всей совокупности интеллектуальных, информационных и программных ресурсов (В. В. Глухов, С. Б. Коробко, Т. В. Маринина) [8];

управление знаниями – процесс, с помощью которого организации удается извлечь прибыль из объема знаний или интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении (У. Букович и Р. Уилльямс) [4];

управление знаниями – это тщательно разработанная, системная стратегия ведения бизнеса, направленная на отбор, адаптацию, хранение и организацию информации актуальной для производственной деятельности организации с целью повышения эффективности ее работников и обеспечения конкурентных преимуществ (Б. Бергерон) [33].

Принимая во внимание представленные определения, мы предлагаем понимать под управлением знаниями следующее – системный процесс улучшения социально-экономических и производственных показателей организации посредством совершенствования и эффективного использования  ее компетенций и интеллектуального капитала.

Приведенное определение обращает внимание на системный характер рассматриваемого явления (Б. Бергерон). Оно отмечает, что управление знаниями повышает эффективность производственной деятельности организации (У. Букович, Б. Бергерон). Также оно конкретизирует объект управления – компетенция и интеллектуальный капитал организации (В. В. Глухов и соавторы, К. Гаравелли и соавторы, У. Букович и Р. Уилльямс). Под компетенцией мы понимаем комплексную категорию, основанную на навыке, опыте и квалификации носителей знаний [31]. А под интеллектуальным капиталом – знания, информацию и интеллектуальную собственность, которые можно использовать для улучшения производственных показателей [3].

Повышение эффективности использование компетенций и интеллектуального капитала проектной организации

После уточнения терминологического аппарата, возникает закономерный вопрос – каким образом достигается эффективное использование компетенций и интеллектуального капитала организации. К. Хастед и С. Михайлова указывают, что основу управления знаниями составляет механизм, который позволяет носителям знания совместными усилиями интегрировать свои знания в производственную деятельность организации [29]. Ключевым на наш взгляд в этом утверждении является понятие интеграции знаний. Согласно Г. Демсец, в экономике знаний наблюдается очевидная асимметрия: для приобретения знаний требуется более высокая специализация, чем для их использования. Отсюда следует важный для нашего исследования вывод – одной из причин существования организации является ее способность создавать условия для интегрирования специализированных знаний многочисленных индивидов [36], см. также [37]. Не обобщая это утверждение на все организационные формы, мы считаем, что для проектной организации оно соответствует в полной мере и подтверждает сделанные нами выводы о структурной конфигурации. Кроме того, мы согласны с утверждением Т.Ю. Ивановой, отмечающей, что огромная роль интеграции в экономике знаний связана со способностью интеграции преодолевать объективную интеллектуальную ограниченность отдельно взятого субъекта [17].

 Один из важнейших вопросов, связанных с интеграцией знания является вопрос создания знания, взаимодействие явного и неявного знания, а также преобразование одной формы знания в другую.  Процесс преобразования неявного знания в явное известен, как артикуляции.  Процесс использования явного знания для расширения неявного – как интернализация [23].

И. Нонака предложена модель SECI (Socialization, Externalization, Combination, Internalization – социализация, экстернализация, комбинирование и интернализация), объясняющая процесс создания и преобразования знания (рисунок 1.).

Согласно И. Нонака, процесс создания нового знания разворачивается по спирали и включает четыре этапа. На первом этапе: социализации, наблюдается распространение неявного знания среди индивидов. Передача неявного знания осуществляется в процессе совместной деятельности. На втором этапе: экстернализация, происходит артикуляция неявного знания, а также его кодификация с переводом в более легкие для понимания формы. На третьей стадии: комбинирование, осуществляется преобразование явного знания в более сложные совокупности. Последнее достигается за счет коммуникационных процессов, распространения знания и его систематизации. Четвертая стадия: интернализация, представляет преобразование явного знания в неявное знание организации [24],[25].

Модель SECI пользуется заслуженной популярностью у ученых и находит свое отражение в отечественных научных исследованиях. Например, в работе А.И. Дрогобыцкого, содержащей пространственную визуализацию процесса создания нового знания [13].

Признавая ценность и актуальность исследований И. Нонака, мы поддерживаем М. Глисби и Н. Холдена, призывающих при рассмотрении модели SECI учитывать контекстуальные и культурные отличия [7]. Модель SECI составлена на основе анализа опыта японских компаний, мировоззренческие особенности которых не всегда совпадают, как с западными, так и с российскими реалиями. В частности, например, основу интернализации, согласно И. Нонака, представляет обучение действием, которое достигается ротацией сотрудников внутри организации. Подобная практика очень распространена в японских компаниях, однако, по нашему мнению, ее нецелесообразно применять в проектной организации, о чем более подробно будет сказано ниже.

По нашему мнению при интеграции знаний в проектной организации основное внимание должно быть уделено снижению уровня специализированных знаний и повышению уровня общего знания.

Р.М. Грант выделяет четыре механизма интеграции специализированных знаний: правила и инструкции, установление последовательности деятельности, рутины, а также групповое решение проблем и принятие решений [9]. В проектной организации находят свое применение все четыре перечисленных механизма интеграции. При этом, как мы полагаем, последнему механизму уделяется незаслуженно мало внимания, что создает трудности при организации производственных работ.

С нашей точки зрения, основная роль в интеграции знаний в проектной организации и повышении степени общего знания в ней должно достигаться путем передачи специализированных знаний между производственными подразделениями. По мнению Р.М. Гранта, передача знаний не является эффективным механизмом их интеграции. Последняя должна осуществляться посредством взаимного обучения [9]. Признавая важность взаимного обучения, мы склонны не согласиться с Р.М. Грантом. В отношении проектной организации мы поддерживаем позицию Д.У. Делонга и Т. Дейвенпорта, указывающих, что методы передачи знаний являются важным элементом стратегии управления знаниями [11].

Рассматривая механизмы внедрения передачи специализированных знаний, мы невольно сталкиваемся с вопросом о хранилище знаний. Л. Арготэй и П. Инграм выделяют три основных хранилища знаний в организации: работники (человеческая составляющая организации), инструменты (технологическая составляющая) и задачи (цели, устремления и намерения организации). Комбинации представленных трех элементов образуют подсети, что усложняет процесс передачи знаний [1].

Выше уже упоминалось, что одним из способов передачи знаний является стратегическая ротация сотрудников [6],[23]. По мнению Д.Б. Куинна, Ф. Андерсона и С. Финкельштейна, ротация сотрудников способствует развитию профессионального интеллекта у последних за счет интенсификации и усложнения характера выполняемых задач [18].

Мы склонны согласиться с Д.Б. Куинном и соавторами, в том, что ротация сотрудников способствует развитию профессионального интеллекта. Однако проведение в рамках организационных изменений принудительной ротации специалистов производственных подразделений проектной организации, мы считаем нецелесообразным. По нашему мнению, положительный эффект подобного рода организационных мероприятий будет нивелирован ухудшением психологического климата в организации, связанного с недовольством сотрудников к принудительной смене производственного подразделения. Кроме того, как указывают Л. Арготэй и П. Инграм взаимодействия, в которых задействованы люди, труднее для осуществления передачи, чем взаимодействия, в которых участвуют лишь инструменты и задачи [1].

Учитывая вышеизложенное, мы придерживаемся той точки зрения, что передача знаний в проектной организации должна осуществляться посредством ротации задач и необходимых для их выполнения инструментов. При ротации задач большая роль отводится обучению специалистов и освоению новой компетенции. По мнению ряда ученых (см. например [16], [17], [32]), обучение и способности к обучению относится к одной из важнейших составляющих управления знаниями. Признавая огромную роль обучения в улучшении интеллектуальных активов проектной организации, мы считаем необходимым обратить внимание на еще один важный вопрос, связанный с развитием поглощающей способностью. Под поглощающей способностью мы будем понимать способность к обучению и решению проблем [38].

А. Дагфус выделяет четыре взаимодополняющих аспекта поглощающей способности: приобретение (способность распознавать, оценивать и приобретать новые знания); усвоение (способность поглощать новые знания, понимать, анализировать и интерпретировать информацию из внешних источников); трансформация (развитие существующих рутин) и использование (способность применять новые знания в решении поставленных задач) [10]. А. Дагфус рассматривает поглощающую способность на уровне организации, однако мы считаем, что  сделанные им выводы можно использовать и на уровне отдельных индивидов. Тем более что, по мнению П. Корнера, А. Киники и Б. Китса, люди и организации при обработке информации используют одни и те же принципы [34].

 Кроме того, в отношении развития поглощающей способности сотрудников проектной организации нам представляются важными исследования К. Ардгириса, показавшего, что имеются объективные сложности в научении работников интеллектуального руда [2]. В своем исследовании  по развитию компетенции в проектно-ориентированных компаниях О.А. Швецова выделила следующие проблемы, связанные с передачей знаний:

сложности вовлечения специалиста, являющего носителем знаний, к передаче знаний;

незаменимость специалиста, обладающего знаниями;

низкая степень стимулирования специалистов к передаче знаний [31].

Решением указанных проблем на наш взгляд должна стать институализация знаний, предполагающая встраивание новых знаний в организационные системы. Как указывают  П.М. де Холан, Н. Филипс и Т.Б. Лоренс новые знания должны распределяться не между отдельными специалистами, которые приобретают статус незаменимых, а между структурными подразделениями [30]. Пи этом вопросы развития и управления объединенной компетенции производственного подразделения, включающей в себя компетенции отдельных специалистов, должны становится сферой ответственности указанного подразделения. В продолжение темы институализации знаний, на наш взгляд представляется интересной работа М. Кроссана, Г. Лени и Р. Уайта, которые предложили единую структуру обучения организации. По их мнению, обучение организации связано, как с когнитивными, так и бихевиористскими изменениями и включает четыре процесса: интуиция, интерпретация, интеграция и институализация. В то время как интеграция знания изменяет коллективное знание на групповом уровне и осуществляет его перенос на уровень организации в целом, институализация распространяет обучающий опыт по всей организации, встраивая его в свои системы, рутины и практику [35]. Предложенная М. Кроссаном и соавторами модель обучения организации подтверждает сделанные нами выводы о важности интеграции и институализации знаний в развитии проектной организации. Само же внедрение системы управления знаниями в проектной организации требует проведения дальнейших исследований в отношении определения теоретической базы проводимых организационных изменений.

Список литературы

1.         Арготэй Л., Инграм П. Передача знаний как основа конкурентного преимущества компании // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 83-108.

2.         Ардгирис К. Как научить ученого // Управление знаниями. Сборник  Harvard Business Review.: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 83-107.

3.         Бонтис Н. Оценка знаниевых активов: обзор моделей, используемых для измерения интеллектуального капитала // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 312-346.

4.         Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 504 с.

5.         Гаравелли К., Горгаглионе М., Скоззи Б. Стратегия управления знаниями и организация: подход к анализу // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 205-224.

6.         Гарвин Д.А. Создание обучающейся организации // Управление знаниями. Сборник  Harvard Business Review.: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 50-82.

7.         Глисби М., Холден Н. Контекстуальные ограничения в теории управления знаниями: культурные корни «компании – создателя знаний» И. Нонаки // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 442-458.

8.         Глухов В. В., Коробко С. Б., Маринина Т. В. Экономика знаний / В. В. Глухов, С. Б. Коробко, Т. В. Маринина. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.

9.         Грант Р.М. К знаниевой теории фирмы // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 37-64.

10.       Дагфус А. Поглощающая способность и внедрение лучших практик управления знаниями // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 134-145.

11.       Делонг Д.У., Дейвенпорт Т. Эффективные методы сохранения знаний в организациях: передовой опыт // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 293-311.

12.       Делонг Д.У., Фейхи Л. Диагностика культурных барьеров в управлении знаниями // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 243-274.

13.       Дрогобыцкий А.И. Инновационная модель организационного управления интеллектуальной компанией: автореферат дис. … доктора экономических наук: 08.00.05 / Дрогобыцкий Андрей Иванович; – М.: 2008. – 46 с.

14.       Женчур М.А. Управление знаниями в крупных коммерческих организациях: дис. … кандидата экономических наук: 08.00.05 / Женчур Максим Александрович; – М.:, 2005. – 164 с.

15.       Зак М.Х. Разработка знаниевой стратегии // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 162-188.

16.       Зак М.Х. Разработка знаниевой стратегии. Эпилог // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 189-204.

17.       Иванова Т.Ю. Теория и методология синергетического подхода в управлении организационными изменениями: дис. … доктора экономических наук: 08.00.05 / Иванова, Татьяна Юрьевна; – Ульяновск: 2006. – 377 с.

18.       Куинн Д.Б., Андерсон Ф., Финкельштейн С. Управление профессиональным интеллектом: использовать лучшее по максимуму // Управление знаниями. Сборник  Harvard Business Review.: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 174-198.

19.       Макаров В.Л. Микроэкономика знаний / В.Л. Макаров, Г.Б. Клейнер; Отд. обществ. наук РАН, Центр. экон.-мат. ин-т. – М.: ЗАО «Издательство экономика», 2007. – 204 с.

20.       Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях // Российский журнал менеджмента. 2003, №1. С. 57-76.

21.       Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. – 178 с.

22.       Миндели Л.Э., Пипия Л.К. Концептуальные подходы к исследованию экономики знаний // Измерение экономики знаний: теория и практика. Сост. и общ. ред. Л.К. Пипия. – М.: Институт проблем развития науки РАН, 2008 – С. 7-60.

23.       Нонака И. Компания – создатель знания // Управление знаниями. Сборник  Harvard Business Review.: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 27-49.

24.       Нонака И., Конно Н. Концепция ба: организационный механизм создания знания // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 275-292.

25.       Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания: зарождение и развитие инноваций в японских фирмах // [Пер. с англ. А. Трактинского]. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. – 384 с.

26.       Олвессон М., Карреман Д. Странная парочка, или что скрывается за любопытным понятием «управление знаниями» // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 459-492.

27.       Ромер П.М. Экономика знаний // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 19-36.

28.       Сувернев В.В. Стратегия формирования портфеля заказов в архитектурно-проектных организациях: дис. … кандидата экономических наук: 08.00.05 / Сувернев Виталий Вячеславович; – М.: 2002. – 153 c.

29.       Хастед К., Михайлова С. Диагностика и преодоление враждебности к распространению знаний // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 358-378.

30.       Холан П.М., Филипс Н., Лоренс Т.Б. Управление организационным забыванием // Управление знаниями. Хрестоматия. 2-е изд.: Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 146-160.

31.       Швецова О.А. Методические основы сохранения и развития ключевой компетенции проектной организации в процессе проведения организационных изменений: автореферат дис. … кандидата экономических наук: 08.00.05 / Швецова Ольга Андреевна; – СПб.: 2011. – 20 с.

32.       Baets W. (ed.) Knowledge management and management learning: Extending the horizons of knowledge-based management // edited by W.Baets. –N.Y.: Springer Science+Business Media, Inc., 2005. – 393 p.

33.       Bergeron B. Essentials of Knowledge Management. – Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, 2003. – 208 p.

34.       Corner P. D., Kinicki A. J., Keats B. W. Integrating organizational and individual information processing perspectives on choice // Organization Science №3, 1994. – P. 294-308.

35.       Crossan M., Lane G., White R. An Organizational Learning Framework: From Intuition to Institution // The Academy of Management Review, Vol. 24, No. 3 (Jul., 1999). – P. 522-537.

36.       Demsetz H. The theory of the firm revisited // Journal of Law, Economics, & Organization. Vol. 4, No. 1. (Spring, 1988). P. 141-161.

37.       Drucker P.F. The new society of organizations // Harvard Business Review. September-October, 1992. – P. 95-104.

38.       Kim L. Crisis construction and organizational learning: Capability building in catching-up at Hyundai Motors // Organizational Science. Vol. 25. №4, 1997 – P. 506-519.

39.       Wigg K.M. Knowledge management: Where did it come from and where will it go // Expert Systems With Applications, Vol. 13, №1, 2007. – P. 1-14.